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Non è mobbing lasciare un dipendente inattivo in quanto la presunta vittima, ai fini del risarcimento, ha l'onere di provare la sistematicità delle vessazioni e l'intento di allontanarla dal luogo di lavoro

Pianeta lavoro

Il mobbing è un fenomeno che si è sempre più sviluppato in ambito giuslavoristico, a partire dalla nota sentenza del Tribunale di Torino del 16/09/1999 che per prima ne ha affermato la sussistenza laddove “il dipendente è oggetto di soprusi da parte dei superiori” e in particolare “allorché vengano poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e nei casi più gravi ad espellerlo, pratiche il cui effetto è di intaccare l’equilibrio psichico del prestatore”. 

Sulla base del contributo fornito dalle plurime decisioni della Cassazione in materia, ai fini della configurabilità del mobbing occorre il verificarsi delle seguenti condizioni, la cui prova compete al prestatore di lavoro per quanto attiene gli atti vessatori: la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, devono essere stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; l’evento deve essere lesivo della salute e della personalità e dignità del dipendente ed occorre il nesso eziologico tra la condotta del datore e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; occorre la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio.

Molte sentenze negli ultimi anni si sono pronunciate nella direzione della necessaria coesistenza di tutti i predetti elementi ai fini del riconoscimento del mobbing, specificando come, il solo porre in essere atti configurabili con il demansionamento del dipendente non potesse di fatto rappresentare da solo una condotta avente i caratteri del mobbing; il demansionamento però può senz’altro sfociare in mobbing allorquando lo stesso si manifesta e si caratterizza all’interno delle pratiche di mobbing dal momento che il lavoratore viene ad essere deprezzato professionalmente.

In molti casi inoltre escludendo il fenomeno perseguibile di mobbing, può configurarsi danno da demansionamento che prescinde da quella condotta sistematica e protratta nel tempo, connotata degli specifici caratteri di cui si è detto e che può dar luogo eventualmente a diverse ipotesi risarcitorie non riconducibili al mobbing ma conseguenti ad inadempimenti contrattuali del datore di lavoro (es. violazione degli artt. 2087 CC - danno alla personalità - e 2103 CC - danno alla professionalità).

Di recente la Suprema Corte è tornata sull’argomento e, con l'ordinanza n. 27444 del 20 novembre scorso, si è pronunciata sulla non configurabilità del mobbing nell'ipotesi in cui un dipendente sia lasciato inattivo senza lavoro e la sua scrivania vuota, in quanto la presunta vittima, ai fini del risarcimento, ha l'onere di provare la sistematicità delle vessazioni e l'intento di allontanarla dal luogo di lavoro. La Suprema Corte ha confermato anche in questa sede che, per la sussistenza della condotta lesiva del datore di lavoro configurabile in mobbing, vanno comunque accertati dal giudice di merito gli elementi già espressi dalle decisioni della Cassazione succedutesi negli anni (una serie di comportamenti sistematici di carattere vessatorio; l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; il nesso eziologico tra tali condotte e il pregiudizio subito dalla vittima; l'intento persecutorio dei comportamenti lesivi), sottolineando di nuovo che ai fini della configurabilità del mobbing il lavoratore deve dimostrare, non solo e non tanto le vessazioni, ma l’intento del datore di lavoro di allontanare il soggetto dal luogo di lavoro che, non è sempre presente nel demansionamento del dipendente finanche quando lo stesso arriva a lasciarlo inattivo e con la scrivania vuota. 

*Rubrica a cura dell’Associazione giovani consulenti del lavoro di Vibo Valentia

 

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